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　　單一的工資指導線，難以完成工資上漲的重任

　　★ 見習記者/楊正蓮

　　6月10日，北京市勞動和社會保障局發布企業工資指導方案。指導方案的工資上漲基準線為11.5%，上線(預警線)為16.5%，下線為3.5%。

　　發布此消息的《北京市2008年企業工資指導線有關問題的通知》中說，基準線適用于生產發展正常、經濟效益增長的企業；上線適用于經濟效益較快增長的企業，是企業必須自覺遵守、政府允許達到的增長最高限額；下線適用于經濟效益下降或虧損的企業。

　　北京市此次工資指導線的基準線和上線(預警線)，均比去年上漲兩個百分點，下線則從“零增長或負增長”，改為“增長3.5%”。

　　北京不是發布上漲工資指導意見的第一個城市。7月1日起，深圳將上調本年度最低工資標準，其中特區外最低工資標準比上年增長20%。而上海于今年3月底就把最低工資標準從840元調整到960元，漲了14.2%。

　　工資指導線真的能指導工資上漲嗎？

　　“工資指導線就像天氣預報”

　　“沒有聽說過工資指導線，我們的工資都是事先跟老板談好的。”6月16日，中國人民大學東區求是樓外，該校學子居餐廳的一位景姓員工對于記者所提到的企業工資指導線一無所知。

　　該景姓員工主要負責收拾餐具、清理餐廳，月工資900元。公開的《北京市2007年企業人工成本狀況》顯示，北京市2007年住宿和餐飲業平均人工成本是40742元，月均工資為3395元左右。

　　普通員工如此，企業薪酬制訂者也同樣不清楚指導線的作用。6月16日，北京博士倫眼睛護理產品有限公司人力資源部薪資工作人員接受《中國新聞周刊》電話采訪時表示，她本人也不知曉本年度北京的企業工資指導線：“我們每年調整工資時都會先進行問卷調查，參考行業內的工資水平。我們的工資上漲幅度肯定超過下線，所以，我們的工資調整并不一定會依據企業工資指導線。”

　　北京某國有控股汽車公司的人力資源經理表示知道北京2008年企業工資指導線之后，再也不肯透露任何信息。

　　來自勞方和資方的上述反應，是由企業工資指導線的“指導”地位決定的。

　　工資指導線是國家對企業工資分配進行宏觀調控的一種主要形式。具有指導作用，但不具有強制力。

　　“企業工資指導線的目的在于引導企業合理增長工資。”北京市勞動和社會保障局勞動工資處一位負責人告訴《中國新聞周刊》，在企業工資指導線這個宏觀政策指導下，各企業不同崗位和個人漲多少工資視企業經營發展狀況而定，“可以比指導線高，也可以低于指導線的下線。”該負責人坦言，目前并沒有企業工資指導線實施過程監控和效果檢驗機制。

　　據這位負責人介紹，工資指導線的制定流程如下：北京市3月份相關經濟統計數據出來后，該局就開始以當地年度經濟增長率、社會勞動生產率、城鎮居民消費價格指數為主要依據，并綜合考慮城鎮就業狀況、勞動力市場價格、人工成本水平等相關經濟因素，通過公式計算后制定本年度工資指導線。

　　由勞動和社會保障局制定的指導線并不是最終結果。指導線還要交由市發改委、統計局等十幾個綜合部門討論，并在報勞動和社會保障部審核之后，經北京市政府批準，年度企業工資指導線才最終由市勞動和社會保障局在6月公布。

　　“企業工資指導線就像天氣預報，它的作用就是參照系。市場經濟條件下的工資價格應該由勞動者和用人單位供求雙方決定，政府制定的工資指導線只有宏觀的引導、參考作用，不能依靠它來漲工資。”針對不具備強制力的企業工資指導線作用，中國人民大學公共管理學院院長董克用對《中國新聞周刊》說。

　　指導線如何能具備效力？

　　要想漲工資，僅僅靠政府制定的企業工資指導線，在不同性質的企業中很難實現。

　　“目前的兩難困境在于，擁有超額利潤的國有壟斷行業很愿意提高職工收入，國家想限制卻并不能真正把這一部分高工資拉下來；而民營企業等低端制造業本身利潤就不高，國家想提高這部分企業的員工工資也提不起來。”董克用說。

　　董克用因此建議，“應該遵循市場原則，打破壟斷，使不該高的工資能夠真正降下來；而對于低端制造行業，應該提高產業層次，增強機器設備配置，重視人力資源培養。”

　　與企業性質同樣影響工資上漲的，還有財稅制度安排。中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉此前對媒體表示：“目前所實行的計稅工資制度，變相鼓勵企業追求利潤，壓低工資，這是實際工資增長跟不上利潤增長的一個非常重要的原因。”

　　中國勞動學會薪酬專業委員會會長蘇海南據此認為，對于地方那些工資低、勞動密集型等本身經營困難的企業，政府應該給予必要的優惠政策支持。比如，這些企業中工資增長導致企業家利潤降低的，可以少收企業所得稅；效益不夠理想的，可以減免所得稅、增值稅和營業稅等。

　　“要保證這些用人單位在增加勞動者利益的時候，也能保證自己合理的利益；這樣，就可以通過擴大內需實現經濟發展的良性循環，勞資雙贏。”蘇海南說。

　　但要想實現工資上漲，如果沒有勞資雙方的平等談判這一環節，工資單方面上漲無疑是不可能的。

　　據悉，人力資源和社會保障部門正在起草的《企業工資條例》，將對工資集體協商制度做進一步明確的規定，“新法將明確工資集體協商的主體、協商方式、協商程序和違法責任等，對勞動者提出工資集體協商要求、企業拒不接受的行為將加大懲處。”蘇海南對《中國新聞周刊》透露。

　　蘇海南認為，工資指導線制度要和勞動力市場工資指導價位制度、行業人工成本信息指導制度、最低工資制度以及工資正常增長機制和支付保障機制聯動才能落到實處，職工工資增長機制要與工資集體協商制度相結合才能落實。

　　集體協商和集體合同制度是勞動力市場主體之間依據有關法律法規，自主確定和調整勞動關系的一項基本制度，其中工資集體協商是最重要的一項內容。工資集體協商，是職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。其中，工資協議是專門就工資事項簽訂的專項集體合同。

　　中國自1995年正式開始依法推行集體協商和集體合同制度，2000年勞動和社會保障部頒布《工資集體協商試行辦法》，2003年底頒發《集體合同規定》。“法律層次低，市場回應不力。”蘇海南分析這是目前工資集體協商制度作用有限的困境。

　　“可以推行區域性、行業性的工資集體協商制度，尤其是在非公有制經濟和勞動密集型企業中，例如在某個工業園區或開發區，組建園區的工會組織，讓其代表職工和園區內企業組織去談工資如何增長、增長幅度多少；或者通過聘請外部專家或工資協商指導員等專業人士代表工會跟資方代表協商。”蘇海南認為，勞動者在市場主體中處于弱勢地位，而且部分勞動者文化程度低、維權意識差，通過工資集體協商可以增強勞動者的談判能力。同時，工會本身也應該加強組織建設和能力建設，以更好地維護勞動者利益。

　　蘇海南同時還認為，應該加強企業組織建設，可以通過商會、企業家聯合會、企業家協會等組織與勞方代表談判，勞資雙方都應該注意加強主體建設以實現平等對話。

　　但董克用認為，市場經濟環境中的工會是一把“雙刃劍”：“工會可以保護工人的利益，但是，工會實力過于強大則容易使勞動力市場僵化。在生產力水平還不夠高的條件下，過分強調工會的力量無異于揠苗助長。” ★