由勞動和社會保障部起草修訂的《工資條例》將在年內出臺，全社會呼喚已久的工資協商制度、同工同酬等保障勞動者權益的條款將被納入其中。

　　本則新聞被輿論概括為“工資不再單由資方決定”，由此可以管窺公眾對工資上漲的期待。但是，中華全國總工會副主席張鳴透露的信息則讓公眾感到無奈：工資集體協商覆蓋面窄，全國共有1300萬家企業，其中超過1000萬家的中、小企業(也就是將近80%的企業)還沒有建立工資集體協商制度。

　　不難看出，由于目前存在的制度缺陷和其他問題，工資集體協商在具體實行過程中遇到了不少困難和阻力，使得實施的覆蓋面依然偏窄。我們知道，在企業特別是非公有制企業推行工資集體協商，普遍存在“四不”情況：企業不愿談，擔心協商工資損害了企業方的利益；職工不敢談，擔心提出協商要求被企業解雇；職工對相關工資法規政策不熟悉不會談；工會組織不健全不能談。

　　中國社會科學院工業經濟研究所編寫的《中國企業競爭力報告(2007)——盈利能力與競爭力》顯示，1990年至2005年，勞動者報酬占GDP的比例下降了12%，而同期營業余額占GDP的比例卻增加了7.7%。此現象顯示，企業利潤的大幅增加，在相當程度上是從壓榨職工而來。

　　因此，必須看到，企業員工工資不能與企業效益增長同步，或者漲幅遠小于效益增長是一個長期存在的事實。作為員工，只能選擇接受或終止勞動合同，而沒有選擇增長工資的話語權。盡管我國法律規定，企業職工一方與企業可以就勞動報酬等事項簽訂集體合同，工資集體協商雙方享有平等的建議權、否決權和陳述權。但這對普通勞動者只是權利畫餅。

　　那么，何以實現“工資不再資方說了算”呢？一位基層的行業工會主席說：“工資協商，就是從老板身上割肉，白刀子紅刀子的，能不難嗎？”“一向都是他一個人說了算的工資，現在工會提出要代表工人參與共決，老板怎么可能容忍？”可以說，要想實現“工資不再資方說了算”，還面臨諸多難題。

　　勞方和資方、強者和弱者都有適當的話語空間和話語權，否則利益關系就有面臨失衡的危險，進而就可能為沖突埋下禍根。德國是勞資談判比較成功的國家之一，它的法律對集體合同的主體資格有明確的條件規定，如雙方必須相互完全獨立，工會必須保證會員能夠左右工會的活動。這其實是一個基本原則：要想有效地推動集體合同工作必須使工會具備這一條件：組織上具有獨立性，能真正代表和維護工人利益。工會如果不能真正成為工人自己的組織，集體談判必然難以有效，流于形式是必然的、順理成章的。

　　這告訴我們，沒有談判力量的均衡，只能是屈從、服從。我國工會的獨立性不夠，無論相對于企業、還是相對于政府，都存在著很大的依賴性。因此，平等協商失去了平等的要義，附屬性產生了服從的意識，協商必然流于形式。影響我國集體協商有效發揮作用的另一因素，是工會在平等協商中的權利不完整、集體爭議權不充分。

　　應看到，工會維權不僅僅對工人有利，對企業也是一種促進。在西方成熟市場經濟國家，工會不僅因為改善了工人待遇而成為提高工人人力資本產權實現程度的制度裝置，而且擴展了勞資合作秩序，提高了社會公平程度。

　　因此，增強工會獨立性是當下的可行選擇，也是“工資不再資方說了算”跳出“權利畫餅”命運的必然選擇。 （朱四倍）