人保部會同國資委等單位日前聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導(dǎo)意見》。依據(jù)該指導(dǎo)意見，中央企業(yè)負責人基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資相聯(lián)系。該指導(dǎo)意見被認為是中國政府首次對所有行業(yè)央企發(fā)出高管“限薪令”。(9月17日《人民日報》)

　　市場經(jīng)濟之下，央企高管亦官亦商的身份顯得很特別，其薪酬如何確定、如何管理，世界上沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗可資借鑒，我們只有摸著石頭過河。規(guī)范央企高管薪酬的意義毋庸置疑，不過，人保部等單位出臺的上述指導(dǎo)意見，顯然仍是在河中摸石頭，而不是已經(jīng)抵達彼岸。

　　該指導(dǎo)意見的一個亮點，是首次將央企高管基本年薪與央企在崗職工平均工資相聯(lián)系。但是，如何“相聯(lián)系”？高管基本年薪是普通職工工資的多少倍？并沒有予以明確，讓人捉摸不定。2002年我國開始推行國企高管年薪制時，曾規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，但這個限制早已被突破。

　　值得注意的是，依據(jù)該指導(dǎo)意見，央企高管基本年薪是與央企職工的平均工資相聯(lián)系，而不是與全國所有在崗職工的平均工資相聯(lián)系。曾有報道稱央企有年薪十萬的抄表工，是否屬實另當別論，但央企職工工資相當優(yōu)厚是基本事實，與此“相聯(lián)系”的高管基本年薪必然不是小數(shù)目。實際上，眼下的問題不僅表現(xiàn)為央企內(nèi)部薪酬分配失衡，高管與普通職工之間薪酬差距太大，而且表現(xiàn)為央企職工與其他企業(yè)職工之間薪酬差距太大，央企高管高薪不僅讓央企普通職工感到不滿，更讓央企以外的普通民眾憤憤不平。很顯然，要解決這個問題，央企高管的薪酬應(yīng)該與全國職工的平均薪酬相聯(lián)系，而不是與央企職工的平均薪酬相聯(lián)系。

　　實際上，央企高管的績效年薪，也讓人捉摸不透、放心不下。捉摸不透是因為，很多央企的經(jīng)營業(yè)績主要依靠壟斷地位取得，靠國家政策支持取得，其中有多少應(yīng)歸功于央企高管，很難說得清；放心不下是因為，既然央企高管的績效年薪取決于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，那么為了提高自己的薪酬，為了取得經(jīng)營佳績，依靠壟斷地位提高產(chǎn)品和服務(wù)價格，傷害消費者，恐怕就是順理成章的“經(jīng)營策略”。

　　從這個角度講，央企高管的薪酬必須限制在一個合理的水平上，才有可能避免績效年薪異化為央企掏消費者口袋的動力源泉。而央企高管薪酬合理與否有一個基本判斷標準，那就是，央企作為全體國人的央企，其高管薪酬必須與國民收入水平相聯(lián)系、相適應(yīng)。 (晏揚 )