人保部會同國資委等單位日前聯合下發《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》。依據該指導意見，中央企業負責人的薪酬主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構成，基本年薪與上年度中央企業在崗職工平均工資相聯系，按月支付；績效年薪根據年度經營業績考核結果確定，按照先考核后兌現的原則分期支付。該指導意見被認為是中國政府首次對所有行業央企發出高管“限薪令”。(9月17日《人民日報》)

　　該指導意見的一個亮點，是首次將央企高管基本年薪與央企在崗職工平均工資相聯系。但是，如何“相聯系”，高管基本年薪是普通職工工資的多少倍，并沒有予以明確，讓人捉摸不定。2002年我國開始推行國企高管年薪制時，曾規定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，但這個規定很快淪為廢紙，12倍的限制早已被突破。

　　值得注意的是，依據該指導意見，央企高管基本年薪是與央企職工的平均工資相聯系，而不是與全國所有在崗職工的平均工資相聯系。實際上，眼下的問題不僅表現為央企內部薪酬分配嚴重失衡，高管與普通職工之間薪酬差距太大，而且表現為央企職工與其他企業職工之間薪酬差距太大，央企高管高薪不僅讓央企普通職工感到不滿，更讓央企以外的普通民眾憤憤不平。

　　應該看到，與央企職工平均工資“相聯系”的高管基本年薪，只是央企高管薪酬收入的一小部分，而央企高管的績效年薪、激勵收益則與央企職工平均工資無關。這意味著，總體而言，央企高管的薪酬收入與央企職工的工資水平關系并不大，該指導意見的這個亮點其實并不亮，若隱若現，根本無法遏制央企高管“天價薪酬”問題。

　　實際上，央企高管的績效年薪，也讓人琢磨不透、放心不下。很多央企的經營業績主要依靠壟斷地位取得，靠國家政策支持取得，其中有多少應歸功于央企高管，很難說得清。從這個角度講，央企高管的薪酬必須限制在一個合理的水平上，才有可能避免績效年薪異化為央企盤剝消費者的動力源泉。而央企高管薪酬合理與否有一個基本判斷標準，那就是，央企作為全體國人的央企，其高管薪酬應當與國民收入水平相聯系、相適應。晏揚(晏揚 浙江　媒體評論員)