16日，人保部等出臺《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》。這也是中國政府首次對所有行業央企發出高管“限薪令”。文件規定，企業高管薪酬分為三塊：基本年薪，績效年薪和中長期激勵收益。其中，首次明確規定國企高管基本年薪與上年度中央企業在崗職工平均工資“相聯系”，績效年薪根據年度經營業績考核結果確定。(9月16日新華社)

　　相比于以往，央企高管事實上的自定薪酬，且動輒天價的薪酬標準與本企業普通職工的工資水平也不怎么能“相聯系”，此番國家部委首次出臺高管“限薪令”，將央企高管基本年薪與上年度中央企業在崗職工平均工資“相聯系”的做法，當然應該算是一個進步。

　　但同時也不能不老實承認，這一進步其實仍相當有限——首先，我們必須看清和記住的是，這里“相聯系”的平均工資并不是我們熟知的社會在崗職工平均工資，而僅僅是范圍極窄的“中央企業在崗職工平均工資”。眾所周知，后者是一個遠遠高出前者的工資水平。如2005年，利潤最高的12家央企豪門，人工成本平均在6萬-7萬元之間，而同期全國職工的平均工資，東部省份2.24萬元，中部地區1.5萬元不到。(2006年7月17日《21世紀經濟報道》)

　　更為重要和關鍵的是，上述首次明確的“相聯系”，從“限薪”的源頭來看，實際上仍是一種相當淺表、枝節性的聯系，并沒有觸及央企高管薪酬之所以產生并不斷膨脹的根本基礎。而這個基礎正是：央企本身及管理運行體制的高度非市場化——就與政府的關系而言，這種非市場化表現為央企的行政化、權力化，高管的選任主要靠的是自上而下的行政任命，而非市場化的人才選拔機制，高管往往都是同時具有行政級別的亦官亦商身份；而就與其他市場主體而言，這種非市場化又與央企自身的經營能力、管理水平并沒有多大關系。

　　一面是身份和經營的雙重非市場化，一面卻又要享受市場化的好處——如職業經理人般的天價薪酬，這樣的“聯系”、邏輯，無疑相當離譜，匪夷所思地讓人看不懂。而真正合譜、合理的聯系顯然只能是，將央企高管的薪酬徹底地與其市場化程度掛鉤——市場化程度越高，越有資格享受天價薪酬(前提當然是要有市場化的經營業績)；反之，則完全沒有資格談什么績效年薪。而要做到這種聯系和掛鉤，就必須一方面，祛除央企及其高管的行政、權力身份，擺脫對后者的附庸，讓央企高管成為真正的職業經理人，將他們的去留、選拔均交由市場來做主；另一方面，祛除央企的壟斷地位——徹底開放市場、拆除準入壁壘、引入競爭。

　　應該充分認識到，在市場經濟秩序的語境下，就像利潤、成本、價格等一樣，工資、薪酬從來就是一個市場概念——它的產生、分配，主要是市場機制如競爭機制不斷運行配置的結果，而不應該也不可能是行政干預、政府主導下的產物。因此，對于央企高管薪酬的規范，單憑政府的一紙文件其實是無法實現，最終還得依靠央企本身的市場化從源頭上去推動，通過市場經濟基礎秩序的不斷完善深化去實現。(張貴峰）