16日，人力資源社會保障部會同中央組織部、監察部、財政部、審計署、國資委等單位聯合出臺《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》。這是中國政府首次對所有行業央企發出高管“限薪令”。

　　終于看到相關部門出臺有關所有行業央企高管的“限薪令”了，而且這一規定首次明確規定了央企高管基本年薪與上年度央企在崗職工平均工資“相聯系”，而且績效年薪還要根據年度經營業績考核結果確定，以更為變通的方式規定了高管薪酬的上限。

　　近年來，由于種種復雜原因，我國已經形成了事實上較大的貧富差距，并且還有擴大的趨勢。解決這一辦法的其中一個重要舉措，就是改革包括行業壟斷在內的不合理的制度安排 ，采取科學舉措，打破部門和行業壟斷，取締既得利益部門或壟斷行業高管的不合法、合理收入，降低其薪酬標準，同時不斷提高低收入者的收入水平、完善財稅制度、建立健全社會保障制度，在“削峰”和“填谷”兩方面同時發力，達到“貧富均等”的目的。

　　在這方面，國家相關部門確實也在不斷努力。比如，對于公眾質疑強烈的央企尤其是壟斷央企高管的高收入問題，早在2002年就明確規定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，但由于此后中國經濟的發展和國企贏利的增長，這一數字早已被突破。

　　關鍵問題有兩個：“在崗職工平均工資”和“年度考核”，其“準確數字”和“考核結果”由誰來操作，如何操作。不少壟斷性國企業績是源于壟斷還是源于經營者的努力難以分清。 在這樣的情況下，“與年度經營業績掛鉤”就非常難以說清。而且，按照文件規定，只有中石油這樣的國有獨資或者控股企業才是限薪的對象，而一些上市公司，比如中國平安等只是國有參股企業，并不在“限薪令”的限制范圍之內，按此規定，這些公司高管的天價高薪“限薪令”也拿它沒辦法。更何況，該《指導意見》主要是由人社部牽頭作出的一份規范性文件，生效后須多部門共同監管，牽涉到部門利益時，各方又如何監管也同樣是個不小的問題。

　　顯然，一大堆疑問之下，這份限薪令執行得如何，公眾正在拭目以待。“廣告”雖好，還是“療效”最重要。(狄書愛)