央企高管薪酬由誰定、該怎么管？近年來備受關注的央企高管薪酬現在有了新規范。人力資源和社會保障部會同有關部門，于9月16日聯合下發了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》(以下簡稱《意見》)，以建立健全央企負責人收入分配的激勵和約束機制。

　　雖然早在未出臺之前，《意見》就被冠以“限薪令”的稱呼，但它更多是通過激勵和約束兩方面的手段，規范高管薪酬。聯想到最近稅務部門主要針對大企業推出的諸如“雙薪合并計稅”、“交通補貼、通訊補貼計稅”等個稅政策的完善，政府規范央企高管薪酬的決心盡顯。

　　《意見》中，央企高管基本年薪與上年度央企在崗職工平均工資相聯系，是最受公眾關注的“限薪條款”。事實上，這不新鮮，類似規定早在2002年就已推出。而且，當時規定的國企高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，顯然要更具體。只不過，這一制度后來并未得到有效落實，一些金融、電信、石油、煙草等國企高管薪酬，早已大大越過這一紅線，部分高管薪酬甚至高達職工平均薪酬的數百倍，“天價薪酬”之說才頻見報端。

　　根據《意見》，高管薪酬將被分為三塊：基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益。其中，基本年薪與職工平均工資“相聯系”，績效年薪與實際經營業績“密切掛鉤”，中長期激勵則“可審慎探索”。這些規定雖然用詞講究，但終究只是過于原則性的規定，不但缺少具體金額的限制性規定，也沒有公布產生具體標準的途徑和方法。

　　那么，如此原則性的規定，將在實際執行過程如何得到有效落實，守規與違規的界限又在哪里？在規范央企高管薪酬上，不僅需要有原則性的規定，更需要有可操作的具體標準，以及對標準的嚴格執行。

　　沒有具體標準，難免會任由高管“自定薪酬”，公眾也就無從監督；有了標準卻得不到嚴格執行，像此前“不得超過職工平均工資12倍”的規定，一樣可以被輕易突破，也同樣缺少實質意義。

　　誠然，簡單以“職工平均工資的倍數”決定高管薪酬，可能還有待商榷，特別是針對那些已經上市的央企；但也正因為如此，央企高管限薪令的具體標準，應該有一個讓社會公開參與討論的過程，這也是讓央企的“全民股東”有機會行使權利的應有之義。而且，經過公開討論的標準，也能夠以法律的形式得到確認，并受到公眾監督。從國外政府限薪令出臺的法律程序來看，我們的央企限薪令不但在法律層級上有待提高，法律程序也有待完善。

　　此外，還缺少嚴格的罰則與央企限薪令配套，而且在同為央企高管收入重要組成部分的補充保險、職務消費、兼職分紅等方面，也無明確說法，從而可能會為后續更為關鍵的貫徹落實工作，或多或少留下隱患。

　　值得一說的是，這個央企限薪令僅僅針對央企，而所謂天價薪酬問題，恰恰更多出在地方國企、國有參股企業身上。有些官員在即將退休前被派到地方國企任職，以便“讓這些高級公務員得些實惠”，仍是很多地方的習慣性做法。“從央企做起”的高管薪酬管理規范，將如何對地方國企高管薪酬“起指導性作用”，尚是未知數。這些問題都亟須解決。