人力資源和社會保障部會同中組部、監察部、國資委等部門16日聯合下文，規范央企領導人薪酬，按照新的規定，今后央企高管的基本年薪與職工平均工資相聯系，與企業經營業績掛鉤，與年度考核與任期考核相結合。另外，監控各種職務消費，防止變相增加收益。總之，比以前的規定切合民意多了。

　　這幾年，民眾對央企高管的高薪頗多詬病，如何建立合理并科學的薪酬制度，一直是央企管理的一個重大課題。如今有了白紙黑字的“限薪令”，但是關于央企高管薪酬，有的話還是不得不說。

　　我國的央企多是特大型企業，年營業額高達數百億甚至千億元人民幣。好的管理水平可能使業績提升，好的決策可能使企業獲益匪淺。當前的競爭主要是國際競爭。如果確實是優秀人才，值1個億，你卻只肯給500萬，結果優秀人才跳槽，造成的損失要遠比那個薪酬差額高得多。遠的不說，三年前的中航油事件，中航油副總兼新加坡公司總裁陳久霖，擅自決定炒作期權，就那么幾個月，造成中航油新加坡公司損失接近50億元，一個決定，就使得相當于沿海一個地級市全年的經濟效益化為烏有。假定一個確實有國際同行較高水平的高管掌舵，不僅沒有錯誤決策，還盈利了50個億，想咱老百姓把道理搞明白了，也會支持給高薪的觀點。那么大的家當，有一個高水平的當家人，有能力讓咱的國有資產不斷保值增值，納稅人歡喜還來不及呢。

　　所以，央企管理者的基本年薪、績效年薪要參照國際慣例，該給的要給足，否則省了銀子走了人才，得不償失。

　　我們更要對中央企業高管按市場經濟中高薪人才選聘的要求進行鑒別，別出南郭先生吹竽的事。非市場經濟選人，混水摸魚是難免的事。要使央企高管薪酬讓大家信服，先得來一次市場模式大考，以后每幾年考一次，不合格的隨時出局，這種高薪讓人拿得不輕松也不會有攀比。

　　在市場經濟中，央企要靠管理者的經營水平來掙錢，而不要靠壟斷政策掙錢。國際石油漲價，央企立馬跟漲，國際上油價跌了，則好久跌不下來。此外，央企要與同行對照考核，不能靠壟斷政策出利潤。2004年，信產部研究院研究中國電信類企業的勞動生產率是世界平均水平的1/19，即19個人干人家一個人的活兒。

　　央企要提升薪酬水平，生產與管理指標理所當然要建立在績效之上，只有這樣，央企高管的高薪才能拿得讓人心服口服。(特約評論員李開發）