人力資源和社會保障部部長尹蔚民9日在國務院新聞發布會上解讀事業單位績效工資制度時表示，事業單位實施績效工資，不是簡單的漲工資，它是一個系統工程，所以實施起來會有一個過程。(今日本報A5版)

　　目前我國有各類事業單位120多萬個，從業人員近3000萬，匯集了全國超過三分之一的專業技術人才，擁有數萬億元國有資產。所以“迫切而謹慎”地進行事業單位改革，顯然是出于顧全大局的考慮。作為此項改革的核心，尹蔚民對績效工資改革的表態，既強調了績效工資改革會兼顧效率與公平，又重申了績效工資改革是“系統工程”，需要時間。

　　人保部此番謹慎的表態，另外一層用意，就是再次強調了改革應避免偏離與扭曲。檢視現實我們不難發現，一方面，事業單位績效工資改革，沒有成熟完備的系統經驗可供借鑒；企業中施行的績效工資規章程序，也不能直接拿來所用。另一方面，前些年有些事業單位進行的績效考核改革嘗試，多各自為政，要么有名無實，要么簡單地淪為漲工資——我們并沒有積累出足夠的進行績效工資改革的經驗和教訓。

　　從今年1月1日開始的義務教育績效工資改革，已實施幾個月。而江蘇省教育廳9月7日明確了績效考核和師德掛鉤——績效考核結果將作為教職工績效工資分配的主要依據。對此，我們不會以偏概全。但教師績效工資與“看不見摸不著”的師德掛鉤這一事實，還是能從一個側面佐證當前一些事業單位，連基本的“績效”一詞都沒有形成統一理解和共識的尷尬現狀。

　　人們認為，具體到考核細則，相關部門應出臺一個指導性意見，而且鑒于目前學校已經進行、醫院即將進行績效工資改革，出臺這個細則性的指導性意見，宜早不宜遲。因為，盡管改革允許試錯，但如果這樣的試錯太過偏離與扭曲的話，事業單位改革的過程，可能會經歷不必要的曲折，同時需要額外支付時間、精力與行政成本。

　　整體而言，績效工資改革一方面要避免進入淪為簡單漲工資的誤區，將調動事業單位工作人員的勞動積極性放在首位——要更多地照顧年輕人和“能人”，使他們更能從績效工資改革中獲益。另一方面，事業單位績效工資改革，并不僅僅是事業單位內部的事。因為事業單位的工作多包含公益屬性。如何在體現績效工資激勵特性的同時，提升事業單位工作人員在工作時服務民生、以公眾權益為重的取向，值得相關方面審慎思考并及時做出引導和規范。(李記）