近十年來，國有企業負責人的薪酬水平有了較快增長，激勵不足的狀況總體上有了改觀，部分國有企業負責人的薪酬水平遠遠高于非國有企業，成為社會關注的熱點。國有企業負責人作為一個特殊的群體，在目前仍然以行政任命為主的條件下，其薪酬確定模式與其他非國有企業的高管肯定有較大差別，其薪酬確定的過程應當更為復雜和慎重，考慮的因素應更全面。我認為，做好國有企業負責人的薪酬，應重點考慮以下八個方面的因素：

　　一是應考慮市場價位因素

　　隨著社會主義市場經濟體制的確立，市場機制在薪酬決定中的基礎性作用越來越明顯，脫離市場定薪酬已經不可能。若做大做強國有企業，就必須考慮如何吸引并留住優秀的高級管理人才，而留住人才和吸引人才的關鍵因素是究竟能夠給企業負責人什么價位的薪酬水平，其薪酬總體水平是否具有一定的市場競爭性，為此，國有企業負責人薪酬確定應堅持市場導向原則，將職業經理人才市場價位做為一個重要參考因素。

　　二是應考慮與職工平均工資的關系

　　國有企業負責人薪酬與職工工資的相關性非常強，在保持國有企業負責人薪酬有一定吸引力的同時，還應當把握好分配的公平性，重點是處理好國有企業負責人薪酬水平與本企業職工平均工資和本行業、本地區職工工資水平關系。首先是處理好國有企業負責人薪酬水平與本企業職工平均工資的關系，改革開放之初，兩者比例關系曾經控制在三倍以內，后來倍數逐步擴大，目前個別企業甚至達到近百倍。這一倍數究竟掌握在多大比較合適，目前爭論比較大。倍數大一些，有利于調動經營者積極性，但如果過大，則會挫傷職工的積極性。從我國目前情況看，國有企業負責人薪酬水平平均控制在本企業職工的10-15倍之間比較合適。其次，還應處理好企業負責人薪酬水平與社會平均工資間倍數關系，包括同行業及本地區職工平均工資水平關系。由于不同國有企業之間職工平均工資水平相差很大，因此，僅僅考慮國有企業負責人薪酬水平與本企業職工平均工資的關系還不夠，有些企業職工平均工資很高，其負責人薪酬水平與職工平均工資的倍數即使控制在合理范圍之內，也會導致國有企業負責人薪酬水平與社會平均工資差距過大，引發社會矛盾。根據我國實際，當前及今后一個時期，企業負責人薪酬水平控制在社會平均工資的40倍以內為宜。

　　三是要考慮同級別公務員工資水平

　　雖然主管部門強調國有企業要取消行政級別，但由于國有企業與公共部門有著千絲萬縷的關系，部分國有企業負責人直接來源于政府行政官員，有些國有企業負責人又經常升遷到公務員序列，因此，國有企業負責人每年獲得的平均報酬與同級別公務員年獲得的總報酬的差距應適當，否則落差過大，會引起相互攀比。

　　四是應考慮企業的經營業績

　　國有企業負責人薪酬確定的關鍵是應與企業負責人的經營業績聯系起來。如果企業經營業績好，企業負責人薪酬水平適當高一些，各方面也可以接受，如果企業經營業績較差，而負責人又拿高薪，則必然使人們對薪酬分配的公正性產生質疑。需要說明的是，這里的業績一定是真實業績，即剔除由于企業所處壟斷地位、產品價格暴漲、政府部門的政策優惠等非管理因素所帶來的業績。真實業績應當是高出同行業企業平均業績的部分，主要是看國有企業負責人給企業帶來多少超額利潤。

　　五是應考慮企業的經營難度

　　企業經營規模不同，所在行業不同，其經營難度的差別是很大的。有的企業資產規模大，職工人數多，歷史包袱重，所在行業的市場競爭強度高，則企業的經營難度必然高，企業負責人需要付出較多的勞動，精神與心理方面壓力比較大，這些企業負責人起薪水平理應高一些，如果經營得好，則可以拿較高的年薪。而有的企業由于處于絕對壟斷地位或相對壟斷地位，行業競爭程度比較低甚至基本不存在競爭，企業的效益主要來自于對資源或市場的壟斷，或者是國家的保護性政策等，企業負責人不需要什么創新或較多的勞動付出，即可取得較好的業績，企業負責人精神壓力、心理壓力比較小，這些企業負責人可作為準公務員，參考同職級政府官員工資水平確定。

　　六是應考慮人均效率因素

　　一些人往往用我國國有企業負責人薪酬絕對水平去與發達國家企業高管相比，認為國外一些發達國家企業高管年薪動輒上千萬美元，有的甚至上億美元，而我國國有企業負責人薪酬只有幾十萬元人民幣，從而得出二者水平差距過大，應大幅度提高我國國有企業負責人薪酬水平的結論。在比較中，這些人忽略了一個因素，即我國人均勞動生產率與國外發達國家相比，還有比較大的差距，也即我們每個人所創造的可供分配的增加值還比較低的事實，如據有關人員計算，即使我國中央企業中，效益比較好的中石化和中石油，其效率也僅為美國�？松�美孚公司的1/23。在效率相差較大的情況下，盡管我們的工資水平不高，但由于我國國有企業用人多，人均效率低，反而形成中石化和中石油人力成本相對水平還約等于美國的4倍的怪現象。因此，確定國有企業負責人薪酬水平不能僅僅看與國外發達國家高管薪酬水平相差的絕對數，還應看我國國有企業與國外發達國家的效率差距，分析人均勞動生產率差距，不能僅強調薪酬水平與國際接軌。

　　七是應考慮社會文化因素

　　由于社會文化背景不同，社會成員之間收入差距拉得比較大，在美國等一些發達國家可能認為是正常現象，也可為社會大眾所接受；但在我國，由于長期受儒家文化的熏陶，講究社會和諧，不患寡而患不均仍扎根于人們的潛意識中。在這種情況下，差距可以拉開，但不能過分懸殊，美國社會貧富比較懸殊的現象在我國沒有相應的文化土壤�；�于此，在確定國有企業負責人薪酬時，必須考慮到我國獨特的社會文化因素，積極貫徹中央提出的保護合法收入、調節過高收入、取締非法收入，防止收入差距過大的精神。企業負責人薪酬體系在有利于調動經營者積極性的同時，應避免過分拉大管理人員和普通職工的工資差距，應考慮社會承受力，考慮社會的反響及可接受程度，否則，分配的不均會引起社會公眾心理的失衡，進而會影響到社會的和諧發展。

　　八是要考慮國有企業負責人產生方式的獨特性

　　改革開放以來，雖然對國有企業干部人事制度進行了多次改革，在一些企業引入了通過市場選聘的機制，但目前多數國有企業負責人仍是由組織部門或主管部門通過行政任命方式產生的。雖然通過行政任命的企業負責人業務素質和經營能力等方面與通過市場選聘的高管人員可能基本相同，甚至更高，但由于沒有經過公開的競聘，其所承擔的職業風險明顯又低于通過市場機制選聘的人員，且干得好了，可以到政府部門任職，干得不好，也可以調任其他單位，因此，完全參照市場選聘出來的企業高管定薪酬，人們一般難以接受。而且，在國有企業中，領導班子有十幾個人的并不少見，除了董事會決策層外，還有行政經營管理層，以及黨群系統中享受公司正職或副職待遇人員。這一點，與非國有企業高管層隊伍比較精干形成鮮明對比。企業領導班子成員多了，平均所承擔的經營管理責任、經營決策風險、經營勞動付出等則必然縮小，因此，在國有企業干部人事制度改革不到位的情況下，不能單純的與非國有企業高管人員薪酬水平看齊。

　　總之，國有企業負責人薪酬水平確定，是一個復雜的系統工程，需要考慮方方面面因素。即使以上八個方面因素，也需要根據不同企業情況，具體分析。只有充分綜合了各方面因素，促使國有企業負責人的薪酬水平的確定更加公平合理，才能達到既能調動企業負責人積極性，又能使國有企業負責人的薪酬水平保持在合理幅度內的理想效果。 (華玉武  北京農學院人文社會科學系)