羅霞咬咬牙，終于還是決定辭職了。

　　她是2009年進入東亞銀行一地方分行的應(yīng)屆畢業(yè)生。羅霞這樣剛?cè)肼毜膯T工稱作培訓生，要持續(xù)兩年才能轉(zhuǎn)正，沒日沒夜的忙碌背后，是每月3000余元的底薪，沒有績效，有“三險”但沒有住房公積金。

　　“感覺跟去國有商業(yè)銀行的同學相比，工資不相上下，但是福利天差地遠，還累死累活地加班，只是徒有其表的光環(huán)而已。”4月5日，羅霞對記者說。

　　羅霞不平衡的心理背后，是一個飽受詬病的事實：與其他競爭性行業(yè)相比較，國有商業(yè)銀行、電力、電信等壟斷行業(yè)總體收入過高。近年來，壟斷國有企業(yè)、金融機構(gòu)高管收入畸高又成為新的熱點。

　　在2010年的政府工作報告中，溫家寶總理指出：要深化壟斷行業(yè)收入分配制度改革，完善對壟斷行業(yè)工資總額和工資水平的雙重調(diào)控政策，嚴格規(guī)范國有企業(yè)、金融機構(gòu)經(jīng)營管理人員特別是高管的收入，完善監(jiān)管辦法。

　　如何真正改變壟斷行業(yè)不合理的工資現(xiàn)狀？人們期待的是壟斷的真正打破，而不再是新瓶裝著的舊酒。

　　石油行業(yè)工資單

　　實際上，在如今的壟斷行業(yè)內(nèi)部，也存在較大的收入差距。據(jù)2008年全國國有及國有控股企業(yè)財務(wù)決算反映，2008年中央企業(yè)人均福利費支出為3387元，其中最高的為4.46萬元，最低的為149元，相差近300倍。

　　北京師范大學收入分配與貧困研究中心主任李實分析認為，這主要是由于職工層次復(fù)雜，包括合同制的農(nóng)民工、企業(yè)體制內(nèi)員工、企業(yè)高管等多個層次，這直接導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部收入差距拉大。“比如一個農(nóng)民工年收入也就2萬元到3萬元，而企業(yè)高管年薪可以達到60萬元，20倍的收入差距就體現(xiàn)出來了。”據(jù)他了解，中石油百分之六七十都是合同制的農(nóng)民工。

　　在壟斷行業(yè)的收入中，真正表現(xiàn)出來的只是一部分，另一部分則是通過各種明的、暗的補助變成實際收入。

　　高波(化名)是某大型國有石油公司下屬某分公司的部門經(jīng)理，他向記者介紹說，他們員工每月的名義工資組成為：崗位工資+工齡津貼+獎金+崗位津貼+住房補貼+工資外收入+住房公積金+養(yǎng)老保險+失業(yè)保險+醫(yī)療保險-個人所得稅-企業(yè)年金個人扣繳部分。

　　這些都是打入卡中的，該企業(yè)員工這部分的月平均值為6500~8000元，有的拿到1萬以上。其中崗位工資，是公司統(tǒng)一編訂，機關(guān)基本都一樣，生產(chǎn)一線的職工則根據(jù)工作性質(zhì)不同而區(qū)分。高波的基本工資(崗位工資)是2500元。

　　比名義工資復(fù)雜的是其他福利，包括午餐、交通、通訊等其他補助，還有電影卡、公園卡、健身卡等等。

　　更重要的則是分房，高波本人就在2009年分到了一套房子，他們自付的房價大約是8000元每平方米，而其市場價是23000元。“分了一套三居室就相當于直接發(fā)了100萬元。”他說，“但不是每一個人都能分到房子，一共有2000多套，已經(jīng)在去年全部分發(fā)完畢，而各種限制條件非常多。我是趕上了末班車”。

　　除了住房，戶口特別是北京戶口也是許多壟斷企業(yè)吸引人的一個重要砝碼。北京黑市上為應(yīng)屆畢業(yè)生“代辦戶口”的價碼已經(jīng)增加到了10萬元以上，現(xiàn)在許多民企包括外企都無法解決外埠本科生的戶口問題，而能解決戶口的“國字號”，如果按簽訂3年合同計算，相當于月薪增加了3000元的實際收入。

　　根據(jù)人力資源和社會保障部的統(tǒng)計，目前，電力、電信、金融、保險、煙草等行業(yè)職工的平均工資是其他行業(yè)職工平均工資的2-3倍，如果再加上工資外收入和職工福利待遇上的差異，實際收入差距可能在5-10倍之間。

　　而上個世紀八九十年代，金融、電力、電信等行業(yè)與制造加工業(yè)工資水平差不多，只高出20%左右，只是最近這些年才遠遠超過了其他行業(yè)的工資。“這個主要就是和壟斷地位加強有重要關(guān)系。”李實說。

　　雙軌制下“雙頭蛇”

　　壟斷行業(yè)企業(yè)高管收入過高現(xiàn)象同樣備受關(guān)注。

　　一些高管認為，自己應(yīng)該比照市場上相同規(guī)模的企業(yè)高管領(lǐng)取高薪。“我們工作也很累，而且是經(jīng)營貨幣的企業(yè)，還承擔很多其他的風險，從工作難度、工作強度來看，我們的所得是等值的。”一位國有銀行主管這樣說。

　　李實認為，這個說法似是而非，因為壟斷性國企與一般市場性企業(yè)有所不同，是旱澇保收的，高管的個人貢獻、能力不一定在利潤中能反映出來，而工資水平卻主要取決于他所管理企業(yè)的利潤多少。

　　浙江大學公共管理學院院長姚先國認為，現(xiàn)在中國人力資源的定價仍然是雙軌制的。民營企業(yè)與壟斷企業(yè)之間的區(qū)別在于，后者往往有另外一種補償機制，包括灰色收入加上高福利、車子、房子、職務(wù)消費等，當然，還有政治待遇。比如，相當于省部級、廳局級等等。

　　這種雙軌制不僅造成名義收入和實際收入的脫節(jié)，給國家調(diào)控帶來很大困難，而且還使得壟斷性企業(yè)和單位能夠“兩面通吃”：在行業(yè)報酬的市場價較低時，按市場低價雇用各種“體制外”的職工承擔主要工作，而體制內(nèi)的員工則可以分享體制帶來的壟斷地位；而行業(yè)報酬的市場價較高時，就可以攀比要求享受同樣的待遇，卻未必承擔同樣的風險。

　　姚先國說，金融、電信等行業(yè)的高收入，必須承認其從業(yè)員工可能在學歷、知識結(jié)構(gòu)上有一定的優(yōu)越性，問題是“你無法知道他真正收入是多少，曬出工資來都說自己窮，你也無法衡量他的實際績效有多少是個人能力和努力帶來的，有多少是壟斷導(dǎo)致的。”

　　“最關(guān)鍵的問題還不在利潤分配，而在于如果國家制定相關(guān)制度對收入進行限制，那么很有可能出現(xiàn)壟斷企業(yè)職工消極怠工，這樣還會影響企業(yè)效率。”李實說。

　　他認為，調(diào)控壟斷行業(yè)工資水平，最有效地辦法就是把壟斷行業(yè)的每個崗位按照市場競爭標準，進行公開招聘，核定工資標準，然后取決于崗位在職員工的意向，或走或留。這個工作應(yīng)該由壟斷企業(yè)內(nèi)部來做。這個辦法也同時解決了企業(yè)內(nèi)部收入差距過大的問題，縮小不同層次和編制的員工的收入差距。

　　中央黨校第40期省部級進修班一份課題報告則建議，要加大利稅調(diào)節(jié)力度，在實行資本經(jīng)營預(yù)算制度中，對于壟斷企業(yè)利潤，應(yīng)提高上繳國家的比例；在稅收調(diào)節(jié)方面，對壟斷行業(yè)加征或提高利潤特別調(diào)節(jié)稅。據(jù)調(diào)查，其它國家國有企業(yè)的利潤上繳比例一般都在1/3—2/3之間，而中國目前約為10%。

　　清華大學經(jīng)濟管理學院教授白重恩認為，壟斷行業(yè)的高收入改起來很困難，來自既得利益者的阻力很大，而且也很難找到一個完善的分配制度，最根本的辦法還是打破壟斷，開放競爭。