競爭性國企漲薪無門

　　與壟斷性國企薪酬屢受關注不同，那些在殘酷市場環(huán)境下掙扎的競爭性國企，其實巴不得媒體能多關注點，他們的真實狀態(tài)比“民企”還“民企”，在薪酬調整上卻遠沒有民企自由。

　　“國企股份制改造都是在企業(yè)存在了很長時間以后才進行的，這就決定了國企薪酬制度上的復雜性。”長虹新聞發(fā)言人劉海中告訴記者。他所在的長虹是“一五”期間的156項重點工程之一，1988年經股份制改造成為四川長虹電器股份有限公司，1994年在上交所掛牌上市。那個時代，股份制是國有企業(yè)改革的方向。“國退民進”也一度成為國企改革的主旋律。

　　“其實，我們現在所說的長虹既包括國有全資集團公司，也包括上市公司，也就是股份有限公司。”劉海中說，歷經幾次改革，集團公司雖仍是股份公司最大股東，持股比例則從初期的50%下降到30%，但長虹要厘清公司高管的薪酬體系仍舊不是一件容易的事。理論上，股份公司董事會成員和高管的薪酬制定與一般上市公司無異，但由于部分股份公司高管也是集團公司董事會成員和高管，其人事任免和薪酬都受到四川省國資委管理，最后的結果往往大相徑庭。“TCL在完成私有化以后，老板個人資產過億，對于長虹來說，無論是倪潤峰時代，還是現在的趙勇時代，老板年薪過百萬都是不可能的。”劉海中有些無奈。

　　“分權制衡”的董事會變革

　　輿論究竟期待怎樣的國企薪酬規(guī)則？中國國企高管薪酬有據可循的夢想，有望在今年照進現實。

　　最新的消息是，一份關于國企負責人的薪酬管理辦法已在國務院通過，有望在七八月間公布。據了解，新規(guī)將對國企負責人的薪酬制度和結構、基本年薪、績效年薪和職務消費規(guī)范方式等方面做出規(guī)定。根據新規(guī)，國企高管薪酬包括基本年薪、績效年薪和中長期激勵三部分。新規(guī)要求在確定央企高管總體薪資水平下調的前提下，針對每個不同企業(yè)的情況，以相應公式計算后單獨劃定。

　　而國資委的工作還不僅于劃定新規(guī)。財經評論家鄧聿文認為，國企高管的薪酬改革，不單是一種利益再分配，實際上更是一種制度變革。目前，國資委以“分權制衡”為核心的董事會變革正在全國展開試點。按國資委的要求，對國有獨資公司董事會試點企業(yè)，外部董事人數可以超過全體董事半數，國資委可以授權董事會對經營層進行考核。

　　外部董事制度，本意在于避免董事成員與經理人員的身份重疊和角色沖突，保證董事會獨立于管理層進行公司決策和價值判斷，更好地維護股東和公司利益。根據官方解釋，外部董事的職權為：對經理人員進行經營業(yè)績考核；決定經理人員的薪酬；選聘經理人員；行使對重要子企業(yè)的國有股東權利；督促、指導企業(yè)建立全面風險管理體系。與獨立董事不同，外部董事的薪酬由國資委直接給付。

　　李榮融在最近一次訪談中描繪了國企薪酬體制改革后的理想狀態(tài)，就是“逐步交給董事會來管”，“《公司法》規(guī)定，高管的薪酬是由董事會決定，我們不能替代董事會，但是可以發(fā)揮積極的影響，因為國資委有股東代表在里面，我可以指導你，我把引導的方向告訴你。”

　　專家觀點

　　薪酬制度不能“一限了之”

　　大洋彼岸，頒布“限薪令”成了奧巴馬赴任之后最為大快人心的決定。對此，著名經濟學家鐘朋榮認為，國企性質和治理結構的復雜性，讓中國國企高管薪酬制度不可能“一限了之”。

　　這位在20多家大型企業(yè)和一些地方政府擔任經濟顧問的資深學者，在接受北京晨報記者采訪時表示，根據國有企業(yè)性質的不同，高管薪酬的給付方式也應該有所區(qū)別。而對于壟斷性國企的高管薪酬，則應該建立更“苛刻”的標準。

　　“壟斷性國企依靠國家政策保護進行經營管理活動，不必承擔市場激烈競爭的風險，高管也少有被解職的風險。其業(yè)績究竟多少歸功于管理層的有效經營，多少得益于壟斷地位難以衡量，因此，國外或民營企業(yè)薪酬模式顯然不適用于這些企業(yè)。而從選定機制上看，市場化的薪酬要求高管的市場化選聘，然而，目前的選定機制卻難以跟市場化的薪酬相匹配。”鐘朋榮表示，目前的突破口是建立一個相對完備、有說服力的考核體系，使得壟斷性國企和一般競爭性國企應該在規(guī)定上有明確區(qū)分。“壟斷性國企薪酬制度建立的效率太差。僅僅討論是不行的，必須要有細化的方案。”

　　德勤人力資本咨詢業(yè)務合伙人王大威與高級經理吳勝濤則共同撰文指出，政府權力機關應該對國企高管薪酬作出明確的規(guī)定，包括薪酬的封頂值和構成。民眾接受度也是必須要考慮的因素。高管薪酬還應該接受小股東及民眾的檢驗。畢竟，企業(yè)的生存不能離開周邊的社會環(huán)境。(來源：北京晨報 劉映花)