從2009年一季度開始，金融危機對中國企業運營的深層次沖擊逐漸體現，引發了一股由于業務關閉、轉型、收縮等原因導致的跨國企業戰略性裁員高潮，一些企業甚至采取了“閃電式”大規模快速裁員。三星中國經濟研究院近日發布研究報告指出，考慮到中國文化因素，跨國公司應盡量避免大規模裁員行為，即便開展戰略性裁員也要充分考慮員工的利益和尊嚴。

　　據了解，2009年春節后，跨國企業采取“渠道收縮”、“削減研發”、“關閉工廠”等多種方式開始大幅調整，戰略性裁員潮因此形成。2009年2月，據北京外企人力資源服務有限公司對356個在國內客戶進行的調查顯示，27%的企業已經開始裁員。同月，摩托羅拉表示，雖然中國市場是公司的戰略重點，但中國區仍將進行一定程度的裁員。2009年4月，沃爾瑪(中國)開始推行一項涉及2500人的“人員優化”計劃，由于引發員工大范圍不滿，最終以資方妥協告一段落。三星中國經濟研究院戰略組首席研究員劉巳洋指出，戰略性裁員可以顯著而快速地幫助企業降低成本，提高股東收益，在非危機期間較為合理。但在經濟快速下行階段，這種“閃電式”的戰略裁員將招致中國員工的巨大不滿，加大企業的經營和發展風險。

　　劉巳洋認為，相對于西方企業文化而言，中國的企業員工對企業心理上的依賴感更加強烈，戰略性的“閃電”裁員與這種文化環境不相容，易激發員工的負向情緒。改革開放之前，企業、工廠等對于員工來說，不僅是從事生產活動的場所，更是一個社會組成的基本單位，人們更加強調“在企業內”的聯系與關系。

　　業內人士表示，“公司管理層不與員工溝通，擅自采取戰略性人力結構調整，是在華外企容易犯的錯誤。”劉巳洋分析，危機期間，員工可以感受和預測到企業進行戰略調整的方式和幅度，因此在閃電裁員之前不和員工進行有效溝通，員工的恐懼感往往招致更多關于公司的負面傳聞，對公司造成很大消極影響。另外，中國員工具有通過非正式的公司內部通訊網或聊天工具交流信息的文化，“閃電式裁員”往往會迅速激發大多數員工的抵觸情緒，造成勞資雙方的矛盾激化。他表示，在沃爾瑪發布“組織結構優化計劃”之后，很多員工都將其質疑為“裁員”，而高級管理人員則迅即向當地工會和勞動管理部門尋求幫助，導致了雙方的對峙局面，嚴重影響了沃爾瑪正常運營。

　　報告分析說，跨國企業因戰略性裁員而造成的生產力下降、法律應對、企業形象降低、賠償金等成本甚至可能高于裁員帶來的成本節約，并可能因違反勞動法而面臨法律危機。裁員之前，企業還應考慮到其所帶來的深層次負面影響。美國管理協會的研究顯示，在1990年衰退時進行裁員的公司中，42%的公司第一年內主動離職員工數量明顯增加。由此可見，裁員不僅會使公司出現長時間士氣低落，更可能導致公司關鍵性人才不斷流失。

　　劉巳洋說，眼下大規模裁員等于將員工直接推向社會，跨國企業將面臨很大抵觸。“最好由裁員轉為采取同員工相互共存的解決方案。”報告建議，如果裁員不可避免，企業應盡可能與員工進行事先溝通，并采用更為人性化的方式展開減員，除提供一定的離職福利之外，公司還可考慮為離職員工繼續提供辦公場所以便其尋找工作、幫助員工轉型提供職業培訓等等。劉巳洋表示，在進行與勞動者生計相關的事項決策前，企業必須先同工會協商，準備解決方案，最大限度確保勞動者利益。(記者文婧 實習生 石賽玉)