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“所謂休假，乃是公司讓雇員離職一段時(shí)間，提醒他們：公司缺了他們照樣可以運(yùn)營。”美國報(bào)紙專欄作家厄爾-威爾遜(Earl Wilson)寫道。
《金融時(shí)報(bào)》莎拉·默里(Sarah Murray)撰文說，這段話看起來似乎既可以從正面理解、又可以從反面理解，取決于你在大西洋的哪一邊生活。因?yàn)椋瑢?duì)待休假的態(tài)度，正是歐洲和美國雇員的工作生涯中最具差異的一個(gè)方面。
在美國，員工固然非常珍視休假機(jī)會(huì)，但他們會(huì)用零星的休假來延長圣誕節(jié)或感恩節(jié)等國定假日，而不像許多歐洲人那樣，一次休假很長時(shí)間。
工作生涯的某些特定方面在全球仍然非常重要。咨詢和科技服務(wù)公司埃森哲(Accenture)發(fā)現(xiàn)，所有雇員都很珍視培訓(xùn)和發(fā)展。“我們的員工之所以認(rèn)為埃森哲是個(gè)很棒的就業(yè)選擇，大部分原因即在于此，”埃森哲全球人力資源負(fù)責(zé)人吉爾-斯馬特(Jill Smart)說道。“對(duì)于這一點(diǎn)的關(guān)注，全球各地沒有太大差別。”
同時(shí)，斯馬特指出，美國雇員更為經(jīng)常地要求能夠在家工作。她說：“我們的員工大部分時(shí)間與客戶在一起，但在周五，當(dāng)他們拜見完客戶回家之后，他們能在‘虛擬空間’工作，而且他們?cè)诩夹g(shù)上配備齊全。”
“而在英國，人們會(huì)認(rèn)為，在不拜見客戶的時(shí)候，他們?nèi)紤?yīng)該在辦公室里呆著。”對(duì)于什么是“好的工作環(huán)境”，歐美雇員看法上的差異主要源于地理因素。例如，美國是一個(gè)幅員遼闊的國家，雇員的流動(dòng)性很強(qiáng)。這意味著美國雇員對(duì)工作中社交機(jī)會(huì)的要求要高于歐洲雇員。企業(yè)的應(yīng)對(duì)之道是，建立社交網(wǎng)絡(luò)，舉行大量辦公室聚會(huì)或集體活動(dòng)。
紐約大學(xué)(New York University)斯特恩商學(xué)院(Stern School of Business)管理學(xué)副教授巴蒂亞-維森菲爾德(Batia Wiesenfeld)表示：“這些措施在美國企業(yè)中很管用，美國人很歡迎那種帶有健身設(shè)施和餐廳的辦公環(huán)境。”
“在歐洲，人們通過家庭來滿足自己的社交需求。他們傾向于居住在自己長大的地方，這樣，他們的身邊有很多同學(xué)和朋友，不需要通過工作來拓展社交圈子。”
美國雇員對(duì)他們工作場(chǎng)所的很多看法，都源于美國的歷史發(fā)展。其中最顯著的例子就是雇主提供的醫(yī)療保險(xiǎn)，這是美國雇員非常看重的東西。與多數(shù)歐洲國家不同，美國沒有國家出資的醫(yī)療體系。
他們的擔(dān)憂反映了整個(gè)國家的擔(dān)憂。調(diào)查機(jī)構(gòu)蓋洛普(Gallup)的調(diào)查顯示，美國人最怕的事情之一，便是有朝一日面對(duì)天文數(shù)字的醫(yī)療賬單。蓋洛普稱，美國人對(duì)此的恐懼程度，甚至超過對(duì)癌癥、艾滋病或肥胖的恐懼。
美國的發(fā)展道路，也影響到美國人的就業(yè)態(tài)度。在美國歷史早期，隨著 “西進(jìn)運(yùn)動(dòng)”的開展，聯(lián)邦政府只是一個(gè)遙遠(yuǎn)的概念，迫使人們?cè)卺t(yī)療和其它服務(wù)方面依靠自己。
這可能有助于解釋為什么美國人更具有獨(dú)立精神。維森菲爾德教授認(rèn)為，正是這種精神，塑造了美國雇員對(duì)好工作環(huán)境構(gòu)成要素的看法。她說：“美國人更具有企業(yè)家精神，也更能容忍不確定性，而在多數(shù)歐洲國家，人們?cè)诓淮_定性面前猶豫更多。”
只要看看最近發(fā)生在法國的示威活動(dòng)，就能找到這樣的例子。法國政府原本計(jì)劃為26歲以下的勞動(dòng)力引入靈活的勞動(dòng)合同，以減少年輕人的失業(yè)水平。但學(xué)生及工會(huì)舉行了大規(guī)模的示威活動(dòng)，反對(duì)政府的舉措。最終，法國政府被迫放棄了這項(xiàng)主張。
維森菲爾德表示，美國工人所具有的企業(yè)家精神，意味著他們更愿意承擔(dān)責(zé)任。舉例來說，對(duì)制造業(yè)工人而言，這可能意味著實(shí)行計(jì)件工資。在管理層面，這體現(xiàn)在賦予工人更多的責(zé)任，并讓他們參與決策。
“在意大利，一些公司在實(shí)行這種授權(quán)政策時(shí)遭遇了困難，” 維森菲爾德教授表示。“員工們對(duì)此表示反對(duì)，公司與工會(huì)之間也鬧出矛盾。”
對(duì)雇主和工作場(chǎng)所的不同態(tài)度，不僅存在于歐美之間。在歐洲內(nèi)部，各國之間也大不相同。與其歐洲大陸鄰國相比，英國在某些方面與美國的態(tài)度更接近。
例如在德國，公司高管和員工對(duì)他們的頭銜和確切職責(zé)非常“較真”。獵頭集團(tuán)海德思哲國際咨詢公司(Heidrick & Struggles)合伙人伊麗莎白-馬克斯(Elisabeth Marx)表示：“他們希望有明確的職位描述。而在英國，這方面非常靈活。”
隨著公司更加全球化以及全球員工流動(dòng)性更強(qiáng)，有些差異可能開始減小。由于公司高管要與來自不同國家的人士打交道，因此他們對(duì)各個(gè)國家的不同工作習(xí)慣將更為熟悉。
“全球公司正在吸引特殊類型的員工，他們可能不具備自己國家的特色，因此你會(huì)看到公司文化壓倒國家文化，” 維森菲爾德教授表示。“它們正在創(chuàng)造一種新的現(xiàn)實(shí)，而這將滲透到全球化程度不太高的公司。”
（來源：加拿大星星生活周報(bào) 第243期）
